Aprendiendo de las experiencias ajenas

septiembre 14, 2016 - 5 minutes read

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Cuando, en una empresa, un líder toma una mala decisión por dolo o mala fe, lo hace, generalmente, porque se encuentra inmerso en una cultura laboral pobre o tóxica que ha dejado, si es que lo hizo alguna vez, de enfatizar el valor de crear, de crecer, de servir al cliente, de hacer empleados felices y se ha sumergido en una cultura que se centra solo en la productividad, crecimiento con metas intransigentes y en la conformidad con las reglas que existen de tiempo atrás.

En ciertos momentos, empresas como Volkswagen, Blackberry, Motorola e IBM, han sido ejemplo de este fenómeno que las ha llevado a tener grandes pérdidas, sobre todo de la confianza del consumidor, o de plano a desaparecer. Las que han sobrevivido y que lograron modificar su cultura, han requerido años para que su situación mejore.

Así, luego de la caída de una empresa, para recuperar su credibilidad frente al consumidor y volver a ser parte del mercado deben estar dispuestos a invertir tiempo, a establecer un liderazgo fuerte e inspiracional y a ser “crueles” en cuanto a los cambios que implementan.

Por otro lado, es una realidad que los empleados buscan estar inspirados y ser parte de una organización con una buena cultura organizacional y no solo tener un buen salario y prestaciones. Así, se puede aprender de empresas exitosas que, en algunos casos por años, han logrado mantener una cultura organizacional sana y que les asegura un sólido lugar en el mercado, un buen lugar en la preferencia de los consumidores y la fama de ser un buen espacio para el desarrollo profesional. (Google, Facebook, Twitter, Southwest Airlines, Zappos, Chevron y otras)

Luego de analizar en qué consiste el éxito de estas empresas, recomiendo ciertos pasos que puedes seguir en tu propia organización para alcanzar una buena cultura organizacional:

  1. Contratar personas cuya personalidad se adecue a la cultura de la empresa;
  2. Que la cultura laboral promueva el bienestar en los empleados que, entonces, cuidarán el bienestar y satisfacción de los clientes.
  3. Establecer programas que promuevan el sentido de comunidad; la relación con el entorno es fundamental para crear una gran cultura.
  4. Que los colaboradores tengan metas comunes y que les entusiasme ser parte de algo más grande que ellos con un propósito en el que crean.
  5. Promover que las personas formen equipos en los cuales se comporten amable y amigablemente logrando, así, que se apoyen entre sí y sientan que lo que hacen es importante.
  6. Que los empleados adquieran, por parte del líder, un sentimiento de seguridad y bienestar, donde todos cuidan de todos.
  7. Que los líderes escuchen a los colaboradores y no ahoguen sus ideas o propuestas bajo múltiples jerarquías gerenciales.
  8. Darles, a los colaboradores, libertad y empoderamiento a través de la capacitación para crear confianza y motivación.
  9. Revisar, constantemente, el estado de la cultura y desarrollarla de acuerdo a los nuevos retos que se presenten.

Así, el líder de una empresa debe preguntarse algunas cuestiones que le permitirán saber si la cultura laboral de su organización es o no tóxica y si le puede llevar al éxito o hacia un posible fracaso. Te invito a que te hagas estas preguntas de indagación:

1 ¿El rendimiento de la empresa se mide en términos de servicio y satisfacción del cliente, creación de valor (cultura laboral sana) o en términos financieros, del mercado, del porcentaje del crecimiento de la empresa para determinar bonos (cultura tóxica)?

2 ¿Los trabajadores están motivados y son serviciales hacia el cliente o el staff prioriza sus intereses sobre los de los clientes?

3 ¿Cuáles son los valores reales de la empresa? Es importante saber si los valores que la empresa pregona son los que efectivamente protege y responderse porqué existen éstos y si el propósito es sólo hacer dinero y no ofrecer beneficios reales a los clientes y a la comunidad.

3 ¿Cómo es que la empresa ve a los clientes?

4 ¿Por qué, consideras, que la gente quiere trabajar en tu organización? ¿O sólo es una transición, mientras encuentra algo “mejor”?

Fuente: 10 Examples of Companies with Fantastic Cultures, Entrepreneur.

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