El monstruo come empresas

septiembre 6, 2016 - 7 minutes read

 

cultura

La cultura puede ser un monstruo que se come todo si te descuidas.

La famosa frase de Peter Drucker “La cultura se come a la estrategia en el desayuno” ahora se ha visto incrementada por otros autores que opinan que, si se desayuna la estrategia, se come la tecnología y se cena las reestructuras.

Todas las organizaciones, le pongan o no atención, tienen una cultura. Esta cultura es la forma no escrita y aprendida por imitación, de hacer las cosas en la organización, y esta forma de hacer las cosas está definida por las actitudes, creencias y valores de los colaboradores más influyentes en la organización. Esta cultura tiene que ser congruente con la estrategia definida para que apoye la nueva tecnología, reestructuras y el logro de los objetivos.

Varias empresas cometen el error de creer que al reestructurar o incorporar nueva tecnología, cambiarán automáticamente la forma de trabajar en la organización. Aun cuando una nueva tecnología y/o reestructura crea una nueva forma de trabajar, ésta es temporal, ya que la cultura real surgirá regresando a lo anterior ante la primera situación de estrés o problema.

Una cultura sólida es congruente con la estrategia definida para que pueda apoyar el logro de los objetivos.

Por ejemplo, si una empresa dice estar centrada en la satisfacción del cliente, entonces lo que debería mandar sobre cualquier decisión y acción, será la satisfacción del cliente. ¿Por qué entonces se tienen tantas quejas del cliente?, ¿Por qué los sistemas, políticas y procedimientos no le facilitan las cosas al cliente y a los colaboradores para dar una atención extraordinaria? ¿Por qué los colaboradores tienen que pedir tantas autorizaciones para poder hacer algo que el cliente está pidiendo, pero no está escrito?

Otro caso es cuando la empresa define la meta de incrementar el porcentaje de las entregas en tiempo, pero su cultura tolera y permite las excusas cuando no se logra dicha entrega, entonces es muy poco probable que el equipo logre la meta. Aun definiendo buenos incentivos, éstos servirán en el corto plazo, y al final prevalecerá la cultura.

La cultura no se puede transformar simplemente definiendo una nueva estrategia, con declaraciones de la dirección o colgando en la pared los nuevos valores y comportamientos. Una falsa cultura es percibida a kilómetros de distancia.

¿Entonces que se necesita hacer?

Indagar

Lo que se dice en la dirección y lo que realmente sucede en la práctica no siempre es lo mismo.

Los directivos y gerentes tienen que invertir parte de su tiempo en indagar por qué no se logra lo que desean hacer: escuchando las malas noticias, las quejas de los clientes y las razones por las que los colaboradores se van de la empresa; identificando los malos hábitos y las creencias con respecto a cómo realmente se hacen las cosas en la organización. Estas políticas, que no están escritas, se dan a conocer de boca en boca y por imitación y en la mayoría de los casos es muy diferente de lo que se cree en la dirección. Una vez que se tenga la realidad de lo que sucede tras bambalinas se podrá transformar de raíz.

Primero los comportamientos y después los resultados

Una vez identificada la forma en que actualmente se hacen las cosas y cómo se quieren hacer, es indispensable que la mentalidad (creencias y valores) de los líderes más influyentes, coincida con la nueva cultura; esto se logra trabajando en transformar la mentalidad actual y contratando colaboradores que crean en la forma en que quiere hacer las cosas la empresa. Esa mentalidad es la que provocará que las cosas sucedan.

En esencia, los colaboradores tienen que querer hacer las cosas de esa manera y verlo como normal. Una vez que se haya desarrollado la mentalidad que apoye la cultura, se podrá reestructurar e invertir en tecnología que ayude a los logros de los objetivos planteados en la estrategia.

Una empresa puede permanecer y sobrevivir mucho tiempo sin darle importancia a su cultura. Muchas logran resultados a pesar de su cultura; reman contra corriente sin darse cuenta. Pero llegará el momento en que tendrán que enfrentar la decisión de transformar su cultura o cerrar.

Cuando estés a punto de adquirir nueva tecnología, implementar nuevas metodologías de trabajo o reestructurar, pregúntate si realmente lo que estás tratando de hacer es cambiar la cultura; si es así, decide de una vez iniciar un proceso de definición y adaptación de la cultura.

Las evidencias son muchas. Contar con una identidad corporativa sólida y bien definida, impactará tremendamente en el desempeño, productividad, bienestar y, obviamente, en los resultados finales de la empresa.

Fuente:

Artículo de HBR – Culture matters most de Thomas Kell y Gregory T. Carrott

Artículo del huffington post – Why Culture matters more tan goals. http://www.huffingtonpost.com/great-work-cultures/why-culture-matters-more_b_9134652.html

Post en linkedin – Culture and Strategy should eat breakfast together, Jennifer Eversole https://www.linkedin.com/pulse/culture-strategy-should-eat-breakfast-together-jennifer-duff

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